Principais ações do RH de Supermercados

Diante da rotatividade alta, margens baixinhas e o interminável ciclo do contrata e demite; os Supermercadistas precisam tomar essas decisões para conseguir ver resultados nas ações de RH de seus supermercados.

É sempre um desafio deixar de ter um Rh operacional e se ter um Rh estratégico.

Nem sempre é necessário grandes investimentos ou inúmeras pessoas envolvidas nas estratégias, ações básicas podem mudar o rumo do seu Gerenciamento de Pessoas.

Entre as principais ações estão:

• Desenvolver um processo de Integração

• Estabeleça Descrições de Cargos claras

• Ofereça treinamento

• Crie programas de avaliação e reconhecimento

  
  

Quando desenvolvemos uma Integração eficaz, que inclui mostrar a Cultura e regras da empresa, fazer o colaborador se sentir parte da equipe, acompanhar e treinar; criamos o ambiente propicio para o colaborador ficar e dar resultado.

A integração precisa ser bem-feita e feita de boa vontade.

Aquela recepção de cara fechada, e um monte de papel para assinar sem explicar nada e sem embarcar o colaborador não adianta nada, ao contrário, prejudica.

Se a integração é feita só pelo RH e o líder não participa, não adianta nada também. É um conjunto, uma orquestra tocando juntinho.

A comunicação clara ajuda bastante às ações do RH e da liderança. A descrição clara dos cargos é uma tarefa simples e que não requer custos, e que facilita a vida dos líderes.

O colaborador que sabe o que tem que fazer, como tem que fazer e quando tem que fazer tende a se desenvolver melhor e mais rápido.

A descrição deve ser para todos os cargos, todas as funções. Não adianta fazer para o Operador de caixa e não fazer a do repositor. Deve ser aplicado individualmente e em todas as funções.

Quanto mais oportunidade de treinamento e desenvolvimento o colaborador ter, mais valorizado ele irá se sentir.

Sem contar que a partir do momento que você treina, você pode cobrar a execução conforme o treinamento oferecido.

Os ciclos de treinamento devem ser constantes e sempre registrados.

Não adianta treinar uma vez ao ano, precisa reciclar o conhecimento.

Repete comigo: Treinamento não é custo é investimento.

Muitas vezes não se avalia o colaborador, e com isso o ruim não é repreendido, demitido e nem treinado; e o bom não é reconhecido.

As avaliações podem ser feitas sem grandes custos, apenas estabelecendo rotinas de avaliação e metas para mensurar a entrega de resultados.

Precisa de um comprometimento para manter as avaliações.

Tente avaliar mensalmente e reconhecer os que fazem um trabalho e levam a Cultura da sua empresa com valor.

O reconhecimento nem sempre tem relação com aumento de salário, bonificação ou custo.

Existe o salário emocional, que muitas vezes vale mais que uma remuneração a mais, pense nisso.